Geht ein Anstellungsverhältnis zu Ende, kommt die Frage auf, welche Guthaben des Mitarbeitenden in der Kündigungsfrist noch abgebaut werden sollen und was allenfalls ausbezahlt werden muss. Dabei gibt es einige wenige Regeln, die aus finanzieller Sicht unbedingt beachtet werden sollten.
Ruhetage zuerst abbauen
Die wichtigste Regel ist: Ruhetage sollten immer zuerst abgebaut werden. Sonst droht die Ruhetagsentschädigung, welche eine Art Strafzahlung dafür ist, dass Mitarbeitende die zwei Ruhetage pro Woche im Durchschnitt nicht bezogen hatten. Sie beträgt pro nicht bezogenem Ruhetag 1/22 des monatlichen Bruttolohnes (Art. 16 Ziff. 5 L-GAV). Der Ruhetagsentschädigung steht nämlich keine Gegenleistung der Mitarbeitenden gegenüber. Werden wegen nicht bezogenen Ruhetagen Überstunden gearbeitet, so ist für die Überstunden zusätzlich Lohn geschuldet.
Zeigt der Saldo der Arbeitszeiterfassung, dass zwar nicht alle Ruhetage bezogen wurden, aber parallel auch Überstunden gearbeitet wurden, ist das Problem mit zusätzlicher Freizeit rasch gelöst: Lässt man die Mitarbeitenden eine Woche zuhause, werden neben 42 Überstunden auch deren 5 Ruhetage abgebaut (Anspruch: 2; bezogene Ruhetage: 7; Saldo: 5).
Stehen dem Ruhetageguthaben keine Überstunden gegenüber, haben Arbeitgebende ein Problem: Gewähren sie zusätzliche Freizeit, arbeiten die Mitarbeitende zu wenig und «produzieren» Minusstunden. Dieser Effekt kann nur umgangen werden, in dem man ab sofort lange Arbeitstage plant, um mehr als zwei Ruhetage pro Woche zu generieren. Denn finanziell spielt es keine Rolle, ob die geschuldete wöchentliche Arbeitszeit in vier oder fünf Tagen pro Woche geleistet wird.
Überstunden sind gleich teuer wie normale Arbeitsstunden
Überstunden können kompensiert oder ausbezahlt werden. Wird eine saubere Arbeitszeiterfassung gemacht, den Mitarbeitenden monatlich schriftlich das Überstundensaldo kommuniziert und erfolgt die Auszahlung der Überstunden spätestens mit der letzten Lohnzahlung, dann sind Überstunden während der Anstellung ohne Zuschlag auszubezahlen. Anderenfalls ist ein Zuschlag von 25 % geschuldet (Art. 15 Ziff. 5 und 6 L-GAV). Werden die Überstunden also korrekt erfasst und kommuniziert, so spielt es keine Rolle, ob diese effektiv kompensiert oder ausbezahlt werden. In beiden Fällen kosten die Überstunden gleich viel. Ob gegen Ende des Anstellungsverhältnisses Überstunden kompensiert werden sollen oder nicht, entscheidet man deshalb am besten nach der Frage: Wer macht sonst die Arbeit dieser Person und welchen Lohn hat diese? Muss die Küchenchefin Überstunden machen, weil der Küchengehilfe seinerseits Überstunden kompensiert, dann ist das unternehmerisch gesehen nicht sehr klug.
Ferien und Feiertage
Die Ferien werden im Gastgewerbe in Kalendertagen ausgedrückt, weshalb man 35 Kalendertage für fünf Wochen Ferien frei gewähren muss. Nicht bezogene Ferien sind mit einer Entschädigung von 1/30 pro Tag zu bezahlen, gemäss Art. 17 Ziff. 5 L-GAV. Das entspricht ungefähr dem Lohn für einen Kalendertag (365:12=30.42). Beziehen Arbeitnehmende Ferien, so reduziert sich die Soll-Arbeitszeit pro Ferientag um 1/7 der wöchentlich geschuldeten Arbeitszeit, also um 6 Stunden bei einer 42h/Woche. Beziehen Arbeitnehmende gegen Ende des Anstellungsverhältnisses Ferien, entstehen dadurch Überstunden. Ob am Schluss eines Anstellungsverhältnisses Überstunden oder Ferien ausbezahlt werden, wirkt sich frankenmässig nur marginal aus. Ist man auf den Mitarbeitenden angewiesen, so zahlt man halt die Ferien aus.
Ähnlich wie bei den Ferien verhält es sich mit dem Feiertagebezug. Nur ist ein Feiertag 8.4 Stunden wert, weil es sich neben den beiden wöchentlichen Ruhetagen um einen zusätzlichen freien Arbeitstag handelt. Entsprechend reduziert sich die geschuldete Soll-Arbeitszeit pro bezogenen Feiertag um die 8.4 Stunden. Hier gilt im Grundsatz dasselbe wie für den Ferienbezug. Hat man Personalmangel, lässt man die Feiertage halt nicht beziehen und bezahlt eine Entschädigung von 1/22 pro Feiertag (Art. 18 Ziff. 4 L-GAV).
