Wird das Pensum oder der Lohn während eines Anstellungsverhältnisses markant verändert, stolpert man zwangsläufig über die Frage, was mit den Ansprüchen an Ferien-, Feier-, und Ruhetage sowie Überstunden, welche vor dem Pensumswechsel angehäuft wurden, passiert? Leider findet man in der Literatur und in Urteilen kaum Antworten.
Mitarbeitende wechseln manchmal ihr Pensum. Sie arbeiten bspw. während der Sommersaison 80 %, über die Wintersaison nur 40 % und dann erhöhen sie auf die nächste Sommersaison hin wieder auf 80 %. Wenn nun nach der ersten Sommersaison viele Ferien- Feier- und Ruhetageguthaben zugunsten der Mitarbeitenden vorhanden sind, wird es kaum als gerecht empfunden, wenn diese während der Wintersaison und damit bei der Hälfte des Lohnes abgebaut werden. Wie in solchen Fällen genau gerechnet wird, weiss niemand so richtig. Nach unserem Wissenstand wurde dies auch noch nie von Gerichten beurteilt. Die Wahrscheinlichkeit ist jedoch hoch, dass die Gerichte es nicht akzeptieren würden, wenn in einer Phase mit markant tieferem Pensum Guthaben von früher eins zu eins abgebaut werden. Der umgekehrte Fall wird wohl eher zugunsten der Mitarbeitenden entschieden: Wenn in der Wintersaison bei einem Lohn von 40% keine Ferien bezogen werden, müssen sie später real bezogen oder allenfalls am Ende des Anstellungsverhältnisses ausbezahlt werden. Ist dann das Pensum höher, dann kosten die Ferientage auch entsprechend mehr.
Grundsatz: Auf der Basis des letzten Lohnes entschädigen
Wenn am letzten Tag der Anstellung noch Ansprüche der Mitarbeitenden aus Ferien-, Feier-, oder gar Ruhetagen vorhanden sind, dann müssen diese grundsätzlich mit dem Lohn am Ende des Anstellungsverhältnisses abgegolten werden, auch wenn die einzelnen Guthaben aus einer Periode mit tieferem Pensum stammen. Arbeitgebende müssen sich in solchen Fällen bewusst sein, dass die Saldi von Ferien-, Feier- und Ruhetagen von den Gerichten vermutlich nicht nach den verschiedenen Perioden gesondert betrachtet werden, ausser die Mitarbeitenden würden dadurch schlechter gestellt. Das Hauptargument dürfte sein, dass die Arbeitgebenden ja die Planung machen.
Pensumswechsel vorausschauend planen
Am gerechtesten für beide Seiten ist, wenn entstandene Ansprüche auf Frei- und Ferientage abgebaut werden, bevor das Pensum wechselt. Sind die Saldi vor einem Pensumswechsel mehr oder weniger bei Null, wird es auch kaum Streit geben. Die Empfehlung ist deshalb klar: Bei Pensumswechsel sollten die offenen Saldi vorgängig ausgeglichen werden. Das geht aber nicht mit Geld, sondern nur mit Freizeit. Bezüglich Ferien gibt es während des laufenden Anstellungsverhältnisses ein zwingendes Verbot der Abgeltung mit Geld (Art. 329d Abs. 2 OR). Ähnlich wird es für die Ferien- und Ruhetage sein, weil für diese das Abgeltungsverbot nach Art. 22 ArG zur Anwendung kommen dürfte.
Überstunden besser vor Lohnerhöhung abgelten
Bezüglich Überstunden hat man eine ähnliche Problematik, aber nur dann, wenn der Lohn hochgerechnet auf 100% verändert wird. Der vertragliche Stundenlohn verändert sich ja nicht, wenn zwar das Pensum reduziert oder erhöht wird, aber der Lohn hochgerechnet auf 100% gleich bleibt. Grundsätzlich klar ist, dass aufgelaufene Überstunden immer zu dem Lohn abzugelten sind, der im Moment der Auszahlung vereinbart ist. Hat ein Mitarbeiter bei der Lohnerhöhung von CHF 4’500 auf CHF 5’000 deren 100 Überstunden, werden diese später entweder durch Freizeit kompensiert oder aber dann auf der Basis des Lohnes von CHF 5’000 abgegolten. Weil Überstunden jederzeit ausbezahlt werden können, macht es aus betrieblicher Sicht sowieso Sinn, diese vor der Lohnerhöhung in Geld auszuzahlen. Hinzu kommt ja noch, dass Überstunden sowieso günstige Stunden sind, weil darauf keine Ferien- und Feiertageentschädigung und allenfalls auch kein 13. Monatslohn geschuldet ist.
Theoretisch gibt es noch den umgekehrten Falle: Es findet eine Reallohnsenkung statt. Der Grundsatz dürfte derselbe bleiben, nämlich dass der Lohn zum Auszahlungs- oder Kompensationszeitpunkt gilt. Aber sicher wissen tun wir es nicht.
